Réunion d’octobre 2025 sur les conventions collectives

La réunion, qui s’est tenue le 8 octobre dernier, s’est ouverte par la pré­sen­ta­tion des intervenant·es (Jean-​Pierre Bloc, Mathilde Muyard, Anita Perez, membres de LMA) qui ont ensuite précisé son déroulé : la définition, le contenu et la place d’une convention collective dans le droit du travail ; les principales conventions applicables dans le secteur de l’audiovisuel et du cinéma ; et enfin, une analyse des contour­ne­ments les plus fréquents.

Définition et rôle d’une convention collective

Une convention collective est un texte négocié et conclu entre, d’une part, les orga­ni­sa­tions syndicales repré­sen­tant les employeurs et, d’autre part celles repré­sen­tant les salariés. Son objectif principal est d’adapter les règles du code du travail aux spé­ci­fi­ci­tés d’une branche pro­fes­sion­nelle donnée, qu’il s’agisse de la sidérurgie ou de la production de films.

Les conventions collectives contiennent un ensemble d’éléments essentiels qui structurent la relation de travail :

• les conditions de travail et les salaires minima : elles fixent les grilles de salaires de base pour chaque fonction, en dessous desquelles un employeur ne peut légalement pas rémunérer un salarié ;
• les obligations des parties : elles détaillent les droits et devoirs respectifs de l’employeur et du salarié ;
• les types de contrats spécifiques au secteur : elles encadrent le recours aux différents contrats (CDI, CDD) et notamment au contrat à durée déterminée d’usage (CDDU), qui est le contrat des salariés inter­mit­tents du spectacle ;
• les intitulés de poste et les définitions de fonctions : cet aspect est d’une importance cruciale. En définissant précisément les tâches et res­pon­sa­bi­li­tés associées à chaque poste (par exemple, chef monteur, assistant monteur), la convention collective crée une barrière contre les abus. Un employeur ne peut ainsi exiger d’un assistant monteur qu’il assume les res­pon­sa­bi­li­tés créatives d’un chef monteur.

Il est également essentiel de comprendre qu’une convention collective n’est pas un texte figé. Elle évolue au gré des négo­cia­tions par le biais d’avenants et d’annexes qui viennent compléter, modifier, voire annuler certaines parties du texte de base.

Les conventions collectives dans la hiérarchie des normes juridiques

La position d’un texte dans la hiérarchie des normes est un concept juridique fondamental qui détermine sa force et son champ d’application. Comprendre cette hiérarchie est stratégique, car ses évolutions récentes ont directement impacté le pouvoir de négociation des salariés et la portée des protections dont ils bénéficient.

La hiérarchie des normes juridiques en France s’organise de la manière suivante, du plus important au moins important :

• les traités inter­na­tio­naux ; par exemple, ceux de l’Organisation inter­na­tio­nale du travail (OIT) ;
• le bloc de consti­tu­tion­na­lité (la Constitution, la Déclaration des droits de l’homme, et des textes rattachés par la suite) ;
• les lois (dont fait partie le code du travail mais pas les conventions qui sont des négo­cia­tions) ;
• les ordonnances et les arrêtés.

Historiquement, la relation entre la loi (code du travail) et les conventions collectives était régie par « le principe de faveur ». Ce principe garan­tis­sait qu’un accord de niveau inférieur, comme une convention de branche ou un accord d’entreprise ne pouvait déroger à la loi que s’il était plus favorable pour le salarié. Par exemple, une convention pouvait prévoir une rému­né­ra­tion des heures sup­plé­men­taires supérieure à celle fixée par le code du travail, mais jamais inférieure.

Cependant, ce principe a été pro­gres­si­ve­ment érodé par des réformes successives (en 2004 et 2008). Les inter­ve­nants ont souligné que la loi El Khomri (2016) et les ordonnances Macron (2017) ont par­ti­cu­liè­re­ment accéléré ce mouvement. Ces textes ont inversé la hiérarchie dans de nombreux domaines, permettant à un accord d’entreprise d’être moins favorable que la convention de branche ou même que la loi.

Cette inversion de la hiérarchie des normes a des consé­quences struc­tu­relles, affai­blis­sant le plancher légal de protection et reportant l’essentiel de la garantie des droits sur le rapport de force syndical. Dans un cadre où les protections légales peuvent être contournées, la capacité des syndicats de salariés « puissants et repré­sen­ta­tifs » à négocier des conventions collectives solides devient la principale garantie pour la défense des droits des tra­vailleurs.

Pour qu’une convention puisse protéger l’ensemble des salariés d’un secteur, elle doit cependant devenir obligatoire pour tous les employeurs, y compris ceux qui ne l’ont pas signée. C’est l’objet du mécanisme de l’extension. (Il peut aussi y avoir un risque d’opposition à l’extension.)

Application et force obligatoire : le mécanisme de l’extension

L’enjeu de l’application généralisée des conventions est capital. Sans un mécanisme d’obligation légale, une convention ne lierait que les entreprises membres des syndicats patronaux signataires. Cette situation créerait une concurrence déloyale basée sur le dumping social et une profonde inégalité de traitement entre les salariés d’un même secteur.

Pour éviter cet écueil, le droit du travail a prévu le processus de l’extension. Il s’agit d’un arrêté pris par le ministère du Travail qui rend une convention collective d’application obligatoire pour toutes les entreprises d’un secteur d’activité donné. Une fois étendue, la convention s’impose à un producteur, qu’il soit syndiqué ou non, dès lors que son activité principale relève du champ d’application de ladite convention.

En cas de non-​respect par un employeur d’une convention collective étendue, plusieurs recours sont possibles pour le salarié : la saisine du Conseil des prud’hommes pour faire valoir ses droits (salaires, conditions de travail, etc.).

Un levier sup­plé­men­taire existe via le Centre national du cinéma (CNC). Le pouvoir de cet organisme découle de son rôle de dis­tri­bu­teur de fonds publics. Le CNC exerce ainsi un contrôle sur le respect des salaires conven­tion­nels, et tout manquement avéré peut entraîner le blocage des finan­ce­ments accordés au producteur.

En conclusion, le mécanisme de l’extension confère à la convention collective une force quasi-​légale et constitue l’aboutissement des négo­cia­tions de branche. Il garantit un socle de droits commun à tous les salariés d’un secteur, jetant ainsi les bases d’une régulation équitable des conditions de travail.

Panorama des conventions de notre secteur

L’identification de la convention applicable à son contrat de travail est une étape admi­nis­tra­tive et juridique essentielle pour tout salarié, car elle détermine la grille de salaire, les conditions de travail et l’accès à certains droits sociaux. Plusieurs conventions collectives distinctes régissent le secteur de la production audio­vi­suelle et ciné­ma­to­gra­phique :

• la convention de la production ciné­ma­to­gra­phique ;
• la convention de la production audio­vi­suelle ;
• la convention de l’animation ;
• la convention de la prestation technique au service de la création et de l’événement ;
• la convention de la télé­dif­fu­sion ;
• et celle de l’édition pho­no­gra­phique mais celle-​ci nous concerne moins.

Pour déterminer la convention applicable, deux critères clés doivent être examinés :

• le code NAF (ou APE) : ce code, qui figure sur la fiche de paie, identifie l’activité principale exercée par l’employeur. Chaque convention collective est rattachée à un ou plusieurs codes NAF spécifiques ;
• la nature du projet : ce point introduit une nuance importante. Un employeur dont le code NAF relève de la production ciné­ma­to­gra­phique doit néanmoins appliquer la convention collective de la production audio­vi­suelle s’il produit une œuvre spé­ci­fi­que­ment destinée à la télévision. C’est donc la finalité du projet qui prime sur l’activité principale de l’entreprise.

Cette distinction est d’une importance critique pour les inter­mit­tents du spectacle. L’application de la bonne convention, avec le bon code APE et le bon intitulé de poste, conditionne directement l’éligibilité aux droits au chômage (France travail), à la formation continue (AFDAS), et aux congés payés (Congés spectacles). Une erreur sur ce point peut entraîner la non-​validation des heures et la perte de droits sociaux fon­da­men­taux.

Pour mieux comprendre les enjeux actuels, il est éclairant de se pencher sur l’histoire des deux conventions les plus struc­tu­rantes pour les techniciens du secteur.

Historique et enjeux des conventions du cinéma et de l’audiovisuel

Les premières conventions collectives datent de 1919, elles se sont géné­ra­li­sées après 1936, ont été supprimées par Vichy, et renégociées après-​guerre.

Les conventions actuelles ne sont pas le fruit d’évolutions admi­nis­tra­tives, mais le résultat de décennies de luttes sociales, de rapports de force et de compromis complexes. Leurs histoires sont intimement liées, marquées par une divergence conflic­tuelle qui explique en grande partie la frag­men­ta­tion actuelle des droits. 

L’élitisme supposé du secteur cinéma évoqué par les inter­ve­nants a été un moteur de cette séparation, menant à la négociation d’une convention audio­vi­suelle distincte et, à terme, moins favorable.

La convention collective de la production ciné­ma­to­gra­phique

Cette convention est issue d’une toute première rédaction qui date de 1937. L’histoire de cette convention est marquée par une longue bataille pour sa géné­ra­li­sa­tion :

Une application limitée pendant 60 ans : une première version signée en 1950 n’a jamais été « étendue ». Par conséquent, elle ne s’appliquait qu’aux grands producteurs signataires (la convention dite « de la rue du Cirque », siège du principal syndicat de producteurs de l’époque), laissant la majorité des entreprises libres de pratiquer une concurrence sociale déloyale.

La lutte pour l’extension (2012 – 2013) : la poussée pour une convention étendue s’est heurtée à une forte opposition d’une partie des producteurs et de certains réa­li­sa­teurs, craignant que des salaires planchers plus élevés ne menacent la viabilité du cinéma d’auteur à petit budget.

L’arbitrage du gou­ver­ne­ment : face au blocage, le gou­ver­ne­ment a exercé une pression décisive en menaçant de supprimer les annexes (8 et 10), qui régissent le régime d’assurance chômage des inter­mit­tents, si aucun accord de branche n’était trouvé. Cette menace a contraint l’ensemble des parties à négocier.

Le compromis qui a finalement permis l’extension en 2013 a consisté en la création de régimes déro­ga­toires pour les films à budget modeste :

• l’annexe III : applicable aux films dont le budget est inférieur à 3,1 millions d’euros en fiction et 600 000 € en docu­men­taire (hors frais financiers et hors imprévus). Elle autorise des salaires inférieurs à la grille générale, en contre­par­tie d’un mécanisme d’intéressement aux recettes ;
• les films « hors annexe » : pour les films de fiction de moins d’1 million d’euros, cette dérogation permet de rémunérer les équipes au SMIC. Toutes les autres règles de la convention (horaires, etc.) et un inté­res­se­ment aux recettes restent applicables.

La convention collective de la production audio­vi­suelle

Le parcours de la convention audio­vi­suelle fut semé d’embûches, marqué par des conflits y compris au sein des orga­ni­sa­tions de salariés, sur fond d’une perception de l’audiovisuel comme le parent pauvre du cinéma.

Un mouvement de grève en 1999 a permis d’aboutir à un accord sur les salaires. Cependant, cet accord a introduit une première frag­men­ta­tion en créant deux niveaux de salaires (M1/​M2) selon les budgets des œuvres, posant les bases des divisions futures.

La situation actuelle est décrite par les inter­ve­nants comme un « sau­cis­son­nage ». La nouvelle version, combattue par plusieurs syndicats, a multiplié les catégories, créant des grilles de salaires distinctes par type de programme (fiction, flux, docu­men­taire, etc.). Cette évolution constitue une rupture fon­da­men­tale avec le principe « à travail égal, salaire égal », que le syndicat signataire de cet accord avait pourtant his­to­ri­que­ment défendu.

La tendance générale est celle d’une frag­men­ta­tion croissante des droits. On observe une hiérarchie de fait, avec des grilles salariales dégressives à mesure que l’on passe du cinéma à l’audiovisuel, puis à la prestation technique et à l’animation. Ces différences créent des zones grises que certains employeurs exploitent.

Contournements et pro­blé­ma­tiques ; pratiques courantes

Les différences entre les conventions et les zones d’ombre juridiques sont souvent ins­tru­men­ta­li­sées par certains employeurs pour réduire les coûts salariaux. La connais­sance de ces pratiques est la première étape pour s’en prémunir.

Le recours à la convention de la prestation technique

Le mécanisme : un producteur sous-​traite une partie de la post­pro­duc­tion à une entreprise de prestation technique. Cette dernière emploie alors les techniciens (assistants monteurs, etc.) en appliquant la grille salariale de la convention de la prestation, moins avantageuse.

L’arme juridique : le lien de subor­di­na­tion. Le concept du lien de subor­di­na­tion est ici le principal outil de défense du salarié. Si un technicien, bien qu’employé par le prestataire, reçoit ses directives artistiques et orga­ni­sa­tion­nels directement du producteur, le lien de subor­di­na­tion est établi avec ce dernier. Prouver ce lien est la clé pour obtenir une requa­li­fi­ca­tion du contrat et l’application de la convention (et du salaire) dont dépend le producteur.

Conseil pratique : Il est impératif de conserver toutes les preuves écrites (emails, SMS) démontrant l’existence d’ordres directs émanant du producteur. Ces éléments sont décisifs en cas de litige.

Défense spécifique en cinéma : la convention du cinéma offre une protection sup­plé­men­taire. Elle stipule que tous les salariés de l’équipe doivent être payés par le même producteur délégué. Un chef monteur peut donc s’appuyer sur cette règle pour refuser qu’un assistant travaillant sous sa direction soit salarié par un prestataire extérieur.

L’utilisation abusive du poste de « monteur »

La convention audio­vi­suelle distingue le poste de chef monteur, qui a la res­pon­sa­bi­lité créative du montage, du poste de « monteur ». Ce dernier a été créé pour un périmètre très limité : des tâches d’assemblage technique pour des émissions en direct sur plateau.

Profitant d’une définition de fonction volon­tai­re­ment vague et tau­to­lo­gique, certains employeurs embauchent des salariés au poste et au salaire de « monteur » pour leur faire effectuer un travail de chef monteur, détournant ainsi la fonction de son usage originel.

L’absence de contrat de travail écrit, l’abus le plus fréquent

L’obligation légale : l’employeur est tenu de fournir un contrat écrit dans les 48 heures suivant l’embauche.

Comment se protéger : Il faut exiger ce contrat. À défaut, il est conseillé d’obtenir une promesse d’embauche par email, en demandant à l’employeur de confirmer par écrit les dates de contrat et le salaire. L’argument selon lequel France travail réclame ce document peut être un levier efficace.

Le non-​paiement des heures sup­plé­men­taires et des jours fériés

Heures sup­plé­men­taires : la stratégie recommandée est double : noter scru­pu­leu­se­ment toutes les heures effectuées et prévenir la production en amont (par écrit si possible) de la nécessité de les réaliser pour respecter les délais.

Jours fériés : la règle est claire : si un jour férié est inclus dans la période d’un contrat (avec un contrat d’au moins deux semaines), il doit être payé. S’il est travaillé, il doit être payé double (triple pour le 1er mai).

Face à ces pratiques, il est fondamental que chaque salarié connaisse ses droits et documente ses échanges pro­fes­sion­nels afin de pouvoir se défendre.

Actualités et pers­pec­tives

Les négo­cia­tions collectives évoluent rapidement, sous l’effet des mouvements sociaux récents et des résultats des dernières élections pro­fes­sion­nelles, qui modifient les rapports de force.

Un facteur clé d’évolution réside dans l’impact des élections pro­fes­sion­nelles TPE (très petites entreprises). La nouvelle mesure de la repré­sen­ta­ti­vité syndicale pourrait modifier en profondeur l’équilibre des futures négo­cia­tions. Dans le secteur audiovisuel notamment, le syndicat ayant signé l’accord instaurant le sau­cis­son­nage de la convention a vu son influence consi­dé­ra­ble­ment réduite, ce qui pourrait ouvrir la voie à une rené­go­cia­tion.

Par ailleurs, une pression externe pèse sur le secteur. Le Medef a menacé de remettre en cause le régime d’assurance chômage des inter­mit­tents (annexes 8 et 10). Cette menace externe offre para­doxa­le­ment un argument stratégique contre la frag­men­ta­tion des conventions. En effet, le sau­cis­son­nage de la convention de l’audiovisuel crée de nouveaux intitulés de poste qui risquent de ne pas être reconnus par l’assurance chômage, mettant en péril les droits des inter­mit­tents. Ce risque devient un argument de poids pour les syndicats de salariés pour s’opposer à cette frag­men­ta­tion et défendre un socle de droits commun et solide.

En conclusion, le contexte actuel est incertain. Il est donc crucial pour les pro­fes­sion­nels du secteur de rester informés des évolutions à venir, car celles-​ci impacteront directement leurs conditions de travail, leur rému­né­ra­tion et leurs droits sociaux.

Interventions du public

« Je suis en CDI dans une entreprise, sous la convention collective « financière », pourtant je fais des vidéos pour mon employeur… »
L’employeur n’est pas un « producteur audiovisuel », donc il n’est pas rattaché au secteur audiovisuel. Par exemple, un vendeur de miel qui fait une vidéo ne peut pas déclarer un inter­mit­tent, mais il peut faire appel à un producteur qui lui pourra le faire. Une production audio­vi­suelle peut produire un film ins­ti­tu­tion­nel. Mais c’est le producteur qui va récupérer les droits d’exploitation.

Pour les films « hors-​annexe » dans la convention du cinéma, les autres règles s’appliquent-elle (repas, transport, etc.) ?
Oui toutes les autres règles s’appliquent, la différence ne se fait que sur la grille de salaire.

Et le court métrage ?
Si le court métrage a demandé l’agrément, il doit respecter les règles de la convention du cinéma, donc une rému­né­ra­tion au SMIC.

Comment vérifier que le film respecte les règles de l’annexe III ?
Il est obligatoire pour la production d’organiser une réunion explicative du budget avec le réalisateur et l’équipe engagée ou pressentie — cinq chefs de poste au minimum en fiction et les principaux en docu­men­taire.

A-​t-​on le droit de mettre en location son matériel de montage ?
C’est légal. On fait une « mise à disposition ». Sur les tournage, les ingénieurs du son, les machinistes ont recours à cette pratique. C’est limité en terme de montant, et certains ont des micro-​sociétés pour pouvoir dépasser cette limite.

Est-​ce que l’employeur a le droit sur un long métrage de faire signer un contrat de semaine en semaine ?
Si vous n’avez pas de contrat, gardez des traces par mail (échangez au sujet des dates par exemple). Et France travail demandent parfois le contrat, ce qui peut servir d’alibi pour le réclamer. Parfois, les productions ne fournissent pas de contrats simplement pour éviter d’avoir à établir des avenants.

Suite à « un changement de logiciel », on ne reçoit plus les AEM, est-​ce embêtant ?
Oui, nous devons les recevoir, France travail peut les exiger.

Quand un réalisateur demande des heures sup­plé­men­taires ?
Il faut prévenir le réalisateur et la production que ce travail devra être rémunéré.

On m’a proposé le poste de monteuse adjointe, suis-​je censée monter ?
Non, monteuse adjointe, c’est assistante monteuse. Tu peux être sollicitée pour pré-​monter des séquences mais ta fonction et ta rému­né­ra­tion restent celles d’assistante. Et un assistant monteur est censé travailler sous la res­pon­sa­bi­lité d’un chef monteur, pas seul.

En annexe III ai-​je le droit de demander une aug­men­ta­tion ?
Oui, mais cette majoration doit s’appliquer à toute l’équipe. La réunion pré­pa­ra­toire peut permettre de faire cette demande.